如今，企業(yè)隨處可見，股票廣泛流行，人們的生活水平不斷提高。越來越多的人投身于股市，以獲得高額回報。然而，在你開始炒股前，有必要了解關于股東的相關知識。股東是否屬于勞動關系？
一、有一個觀點認為，勞動關系已經(jīng)建立。
公司遵循法律規(guī)定制定各項勞動規(guī)章制度，適用于股東。股東應接受公司的管理，并從事由公司安排且獲取勞動報酬的工作。因此，股東與公司之間具有管理與被管理的人格屬性和經(jīng)濟屬性，兩者之間形成了勞動關系，其權利和義務關系受到勞動法律法規(guī)的規(guī)范。
根據(jù)《關于確立勞動關系有關事項的通知》的第一條規(guī)定，如果雇主沒有和勞動者簽訂書面勞動合同，但同時滿足以下情形，就視為存在勞動關系。
(一)雇主和員工須具備符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格；
(二)雇主依法制定的各項勞動規(guī)章制度適用于員工，員工需要遵守雇主的勞動管理，按照雇主安排從事有報酬的工作。
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的重要組成部分。如果用人單位雇傭勞動者沒有簽訂書面勞動合同，但同時滿足上述法律條款的規(guī)定，就會形成勞動關系。
二、第二個觀點：缺乏勞動關系的成立條件。
1、根據(jù)勞動和社會保障部的《關于確立勞動關系有關事項的通知》，如果勞動者聲稱與用人單位存在事實勞動關系，那么在用人單位和勞動者均為合法主體的前提下，必須至少滿足三個基本條件：
(1)勞動者的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。
(2)雇主應當給予勞動者工資報酬。
(3)員工遵守雇主的勞動管理。
公司的股東關系依據(jù)出資協(xié)議和公司章程確定，并記錄在工商登記上。公司股東無須為公司工作，但若擔任實際管理職務，例如總經(jīng)理或部門經(jīng)理則需簽訂勞動合同并支付勞動報酬。當然，若您主動放棄報酬，那是另一回事了。若發(fā)生勞動爭議，您可以像其他員工一樣申請勞動仲裁。
(一)關系主體范圍的差異。勞動關系的主體范圍具有特殊性，一方面必須是個人勞動者，而另一方必須是雇主單位，包括中國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)單位、社會團體等組織。勞動關系主體——勞動者的身份受到嚴格的限制，必須達到法定的就業(yè)年齡，具備勞動能力，同時公務員和類似公務員制度的事業(yè)組織和社會團體的員工、農(nóng)村勞動者和現(xiàn)役軍人不得成為勞動關系主體；
(二)關系主體地位的差異。在勞動關系中，用人單位與勞動者之間不僅具有相等的性質(zhì)，還具有從屬關系，即管理與被管理的關系。勞動者作為用人單位的一員，必須遵守用人單位的規(guī)章制度，并在用人單位的領導和管理下工作。例如，趙某是由某企業(yè)的負責人孫某介紹，被聘為鍋爐工。雖然當時沒有簽訂任何勞動合同，但他在鍋爐崗位上長期工作，有孫某出具的證明，足以證明他與企業(yè)之間存在實際的勞動關系。因鍋爐故障導致趙某的大拇指缺失，他要求獲得工傷賠償。
(三)關系適用不同的法律性質(zhì)不同。勞動關系主要由勞動法調(diào)整，主要是《中華人民共和國勞動合同法》及其實施條例。勞動法屬于社會法范疇，所維護的是“勞動利益”，這是一種社會利益。因此，在勞動法上，勞動關系的勞動者享有較多權利，承擔較少義務，而用人單位承擔較多義務，享有較少權利。用人單位必須在保障最低標準的前提下，與勞動者協(xié)商具體的權利義務關系。而雇傭關系主要受民法調(diào)整，包括《民法典》及《最高人民法院關于人身損害賠償?shù)乃痉ń忉尅贰τ诠蛡蜿P系的規(guī)定比較寬泛，主要遵從當事人的意思自治，對雇傭關系主體幾乎沒有最低保障的限制。
(四)勞動爭議處理程序與雇傭糾紛不同。在勞動關系主體間發(fā)生勞動爭議后，當事人可向調(diào)解組織申請調(diào)解，如果達成和解協(xié)議后一方未履行，則可向調(diào)解組織申請調(diào)解。如果調(diào)解不成或一方不同意進行調(diào)解，則應向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。但是，如果對仲裁結果不服的話，在法律規(guī)定的前提下，可向人民法院提起訴訟。需要注意的是，勞動仲裁是提起訴訟的前置程序。對于雇傭關系主體之間產(chǎn)生的勞動糾紛，則采用民事爭議處理程序，當事人可以選擇通過仲裁或訴訟的方式來解決爭議。當事人可根據(jù)仲裁協(xié)議或仲裁條款向仲裁機構提出仲裁申請，也可以直接向人民法院提起訴訟。需要注意的是，仲裁并非訴訟的前置程序。
當勞動者在工作期間遭受到人身損害時，根據(jù)《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》第十一條的規(guī)定，賠償責任歸責方承擔不同。對于在雇傭活動中遭受人身損害的雇員來說，應由雇主承擔賠償責任。
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