勞動關(guān)系發(fā)生的糾紛中，用人單位和勞動者“約定試用期”是最不規(guī)范的地方之一，實(shí)務(wù)中隨意約定試用期是常見的現(xiàn)象。現(xiàn)在有的用人單位為了規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)，竟然巧立名目想用“試崗期”來逃脫法律責(zé)任，近些年涉及“試崗期”的勞動糾紛越來越多，但是你對“試崗期”了解嗎？

下面北京勞動律師將“試用期”和“試崗期”進(jìn)行對比

我想大家對試用期都不陌生，我國勞動法中對試用期也有詳細(xì)的規(guī)定，具體歸納一下，試用期：

1.試用期是指包括在勞動合同期限內(nèi)，勞動關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進(jìn)行考核，勞動者對用人單位是否符合自己要求也進(jìn)行考核的期限，這是一種雙方雙向選擇的表現(xiàn)； ??

2.《中華人民共和國勞動合同法》第十九條

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;

勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;

三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

3.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。

4.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

5.試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

那么什么是“試崗期”呢？

其實(shí)試崗期并不是一個法律概念，只是用人單位將用工風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)嫁給求職者，為了考核員工是否合適留下而留出來的一個期限?，F(xiàn)在很多企業(yè)為了能夠最大限度的節(jié)約用人成本，通常除了會有1~3個月的試用期，還會設(shè)置一個短暫的“試崗期”，一般是為期3~7天，在這幾天的時間里，只是讓勞動者熟悉一下工作環(huán)境和工作職責(zé)，還并不能算是進(jìn)入了這個用人單位。試崗期通過才會進(jìn)入試用期，如果企業(yè)認(rèn)為不合適，那就通知求職者不用來上班，半毛錢工資也不給求職者。

從法律上講，所謂“試崗期”多半是違法的，在違法情形下用人單位單方擬定的“試崗協(xié)議”就是一張無效的廢紙。勞動者提供了勞動，用人單位就應(yīng)當(dāng)支付勞動報(bào)酬。

說實(shí)在的，這樣的企業(yè)沒有社會責(zé)任，有的給了書面的“試崗協(xié)議”，更有甚者只是口頭約定，明擺著就是在坑求職者。

只簽“試崗協(xié)議”企業(yè)就真的鉆到法律空子了嗎？能把用工風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避了嗎？真的逃脫責(zé)任了嗎？

不久前我們律師事務(wù)所勞務(wù)合同律師就參與了一起這樣的案件，提供給求職者和企業(yè)參考。

2018年8月9日熊女士入職某公司，雙方簽訂了為期三個月的《試崗協(xié)議》，三個月滿后沒有簽訂正式的勞動合同，12月7日某公司以熊女士工作期間數(shù)次遲到早退、制作的視頻資料不達(dá)標(biāo)為由，將熊女士辭退。

隨后熊女士聘請了我所律師代理，向當(dāng)?shù)貏趧又俨梦瘑T會申請了勞動仲裁。在勞動仲裁過程中，勞動仲裁委員會就熊女士和某公司雙方提供的證據(jù)，認(rèn)定了事實(shí)并做出了相應(yīng)裁決。

某公司與熊女士簽有一份期限自2018年8月9日至2018年11月9日止的《試崗協(xié)議》，內(nèi)容包括用人單位的名稱，勞動者姓名、期限、工作內(nèi)容、工作時間、勞動報(bào)酬等條款，具備勞動合同應(yīng)當(dāng)具備條款；

同時，《試崗協(xié)議》約定有試崗期限，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款的規(guī)定，勞動合同僅僅約定使用期的，試用期不成立，該試用期為勞動合同期限。應(yīng)該視為雙方已經(jīng)簽訂了自2018年8月9日起至2018年11月9日止的勞動合同。

熊女士試崗期的工資標(biāo)準(zhǔn)為10000元，根據(jù)雙方簽訂的《試崗協(xié)議》“試崗期間工資為轉(zhuǎn)正工資七折”的約定，經(jīng)過試崗期后即為按轉(zhuǎn)正工資計(jì)算，2018年11月10日起熊女士的月工資標(biāo)準(zhǔn)為14285.71元。

某公司應(yīng)向熊女士支付2018年11月1日至2018年11月30日期間工資差額4370.6元，同時，某公司應(yīng)向熊女士支付2018年12月1日至2018年12月7日期間的工資3284.07元。

雙方簽訂的《試崗協(xié)議》于2018年11月9日期限屆滿，此后雙方未簽訂書面勞動合同，熊女士正常出勤至12月7日，那么11月10日到12月7日，某公司應(yīng)向熊女士支付2018年11月10日至2018年12月7日期間未簽訂勞動合同的二倍工資差額13136.29元。

某公司雖主張熊女士2018年11月遲到早退6次，曠工1次，其公司根據(jù)《考勤及請休假制度》之規(guī)定，在熊女士2018年11月1日至2018年11月30日期間工資中扣除遲到、早退及曠工罰款1300元，并提交了該制度予以證明，但熊女士對該制度的真實(shí)性不予認(rèn)可，該制度亦沒有熊女士的確認(rèn)信息，故某公司的主張依據(jù)該制度對熊女士警醒罰款缺乏依據(jù)，不予支持。扣罰工資1300元應(yīng)該返還熊女士。

某公司主張熊女士制作視頻資料不達(dá)標(biāo)，并就其主張?zhí)峤涣恕兑曨l需要重錄情況表》予以證明，但該表為某公司單方面制作，在熊女士對該證據(jù)真?zhèn)斡枰苑裾J(rèn)的情況下，僅憑該證據(jù)無法證明某公司的主張。

某公司以熊女士違反公司考勤制度、制作的視頻資料不達(dá)標(biāo)為由與熊女士解除勞動關(guān)系,沒有依據(jù)，屬于違法解除勞動關(guān)系。某公司應(yīng)支付熊女士違法解除勞動關(guān)系賠償金11071.42元。

上面的案例反應(yīng)，用人單位只和勞動者約定“試崗期”是違反法律規(guī)定的，后果非常嚴(yán)重

我們可以設(shè)想另一種情形作為對比，假設(shè)某公司和熊女士簽訂了合法的勞動合同，對于試用期以及轉(zhuǎn)正事宜作出了明確約定，并且公司的考核、處罰制度都經(jīng)過熊女士的確認(rèn)，那么某公司就可以依據(jù)公司制定的規(guī)章制度進(jìn)行處罰，在熊女士遲到早退，制作不合格的視頻材料的時候，將其合法的辭退。

那么某公司可以避免的財(cái)產(chǎn)損失包括未簽訂勞動合同的二倍工資差額13136.29元。遲到、早退及曠工的罰款1300元。某公司應(yīng)支付熊女士違法解除勞動關(guān)系賠償金11071.42元。

由此可見，某公司自作聰明為了規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)，單方制定違法的“試崗協(xié)議”不但沒有給自己規(guī)避用人成本的風(fēng)險(xiǎn)，反而給自身造成了更嚴(yán)重的損失，可能涉及未簽勞動合同的雙倍工資，違法辭退的經(jīng)濟(jì)賠償金等等。奉勸各個用人單位遵紀(jì)守法，一定要和求職者建立合法的勞動關(guān)系，簽訂合法的勞動合同，履行合同義務(wù)，法律義務(wù)，承擔(dān)社會責(zé)任，這才是一個企業(yè)良性發(fā)展的正道。企業(yè)以為鉆了法律的空子，結(jié)果付出了更大的代價，想要規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，一定要在法律法規(guī)的規(guī)范內(nèi)，專業(yè)問題就要由專業(yè)人士指導(dǎo)或者操作，最好咨詢或者聘請專業(yè)律師、法律顧問，這樣才能真正的依法把風(fēng)險(xiǎn)降到最低。