用人單位侵犯勞動者合法權益時，勞動者可以依法維護自己的權益。但如果勞動者因為工作失職給單位帶來了損失，是否需要對公司進行賠償呢？浩云律所就代理過這樣一起案件，勞動者因為個人工作失職給單位帶來損失，最后雙方對簿公堂。最后法院會怎樣判決呢？下面我們一起來解讀這起案件。

【案情回顧】

張某2011年入職A公司，從2017年7月起，張某在單位某項目部任負責人及廚師長，其下屬廚師裴某于 2017年7月13日在工作中受傷，但張某未就此情況向公司報告，且串通裴某假打卡。后裴某未到公司上班，于是A公司于 2017年12月底將裴某減員。

2018 年3月6日A公司接到北京市海淀區人力資源和社會保障局工傷認定的詢問通知才知曉裴某受傷之事，2018年11月26日海淀區勞動人事爭議仲裁委員會裁決A公司支付裴某各項工傷費用111 329.88 元。

A公司認為，張某對此次事件負有重要過錯。于是A公司以要求張某賠償經濟損失為由向北京市海淀區勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，但仲裁委駁回了A公司的仲裁請求。A公司不服仲裁裁決結果，于是委托浩云律師作為代理人，向法院提起訴訟，要求張某向A公司賠償經濟損失。

【浩云說法】

本案焦點爭議在于：

1張某是否需要向A公司承擔經濟損失賠償；

2過錯責任比例如何劃分。

勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規程，遵守勞動紀律和職業道德。勞動者因工作失職給用人單位造成經濟損失的亦應予以合理賠償。

根據在案證據，張某為A公司廚師長，其下屬廚師裴某于 2017年7月13日在工作中受傷，于 2017年8月8日至2017年8月17 日期間住院治療，自受傷后，未再向A公司提供勞動。A公司向裴某支付工資至2017年11月，因無法聯系到裴某，在2018年1月將其社會保險減員，在裴某申請工傷后，其社會保險已經處于斷繳狀態，工傷待遇均無法由基金列支。

張某作為當時項目廚師長，未能將裴某受傷情況第一時問上報A公司，確實存在工作失職，造成A公司經濟損失，理由如下：

勞動合同書中明確約定A公司員工手冊系合同附件，張某應予知悉遵守，員工手冊中明確規定廚房發生安全事故，由廚師長發超，需第一時問通知人事部，并向所屬區城經理上報。即便張某不認可員工手冊的真實性，作為項目食堂的廚師長，負責所在項目食堂的食品安全、衛生安全及人員安全亦屬于該崗位職責的應有之意。

關于過錯責任比例問題，A公司作為用人單位一方仍負有主要責任。理由為，A公司本案主張經濟損失系員工工傷產生的各項工傷待遇，而之所以工傷待遇需由A公司承擔，系因其公司在員工工傷待遇處理完畢之前即將社保減員，A公司雖主張無法聯系到裴某才做社保減員，但并未提交證據證明其公司已采用合理送達方式向裴某發送返崗通知，亦未作出妥善的勞動關系處理措施，故A公司負有主要的管理責任過失。綜合上述情況，張某應與A公司共同承擔責任。

【法院判決】

經審理，法院最終判決張某于判決生效之日起七日內賠償A公司經濟損失 8000元。

如果未按本判決指定的期問履行給付金錢義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百五十三條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。

【浩云小結】

勞動者因工作失職給用人單位造成經濟損失的系需要對單位進行合理賠償的。另外，本案也充分說明，勞動仲裁申請被駁回不代表無法繼續維權，申請人依然可以通過訴訟的途徑來解決，而且現實中，仲裁階段申請被駁回，但一審得到法院支持案例有很多。只要有充分的證據以及法律依據，大家還是可以積極維權的。