勞動者和用人單位發(fā)生勞動糾紛的現(xiàn)象十分常見，如果勞動者對單位的處理結(jié)果并不滿意，可以到相關(guān)部門申請勞動仲裁。但是仲裁結(jié)果有輸也有贏，很多人會認(rèn)為，民事訴訟和勞動仲裁都是打官司，如果勞動仲裁敗訴了，再去到法院訴訟的成功概率并不大。那么這種觀點是否正確呢？下面我們就跟大家聊聊浩云律所代理過的一起真實案例，并從中解答這一問題。
【案情回顧】
2018年劉某入職北京A公司并擔(dān)任財務(wù)總監(jiān)職務(wù)，雙方簽訂為期1年的勞動合同，雙方約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)為2.5萬元。一年后，A公司以雙方勞動合同到期為由解除了勞動關(guān)系。因此劉某向豐臺區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求A公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金、支付拖欠2018年6月工資6250元、支付2018年6月至2018年9月未簽訂勞動合同二倍工資7.5萬元、支付任職期內(nèi)加班工資及未足額支付加班工資經(jīng)濟補償金。最后，仲裁委裁決A公司支付2018年6月的工資差額五千元，并駁回劉某的其他全部請求。
對于仲裁委的裁決，劉某表示不服，于是找到了浩云律所，希望向法院提起訴訟。經(jīng)過多次溝通，浩云的律師對本案具體情況向劉某作出了詳細的分析，并表示有信心幫助劉某追回自己的合法利益。于是劉某委托浩云侓師事務(wù)所代理，向北京市豐臺區(qū)人民法院提起訴訟。
【浩云說法】
這是一起非常典型的勞動糾紛案件，原告與被告雙方對于解除勞動合同是否違法、是否存在加班等問題存在爭議。
被告A公司認(rèn)為，劉某和自己公司之間屬于勞動合同到期終止的情況，無需支付經(jīng)濟補償金。另外原告屬于自己提出離職申請，同意合同期滿后不續(xù)簽，因此A公司依法無需支付其經(jīng)濟補償金。劉某的工資應(yīng)該以勞動合同為準(zhǔn)。
事實上，《勞動合同法》已經(jīng)明確規(guī)定了在解除勞動合同時用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)膸追N情形，其中一條就包括了勞動合同期屆滿的情況：“除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的”。在本案中，A公司在與劉某的合同到期后，沒有繼續(xù)與劉某續(xù)簽合同，且法院也認(rèn)為A公司辯解的“原告屬于自己提出離職申請”缺乏證據(jù)，不能認(rèn)定原告劉某是主動離職的，因此A公司解除合同的這一行為已經(jīng)構(gòu)成違法，是需要對原告支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。
《勞動合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”本案中A公司拖欠劉某2018年六月份工資差額5000元，且證據(jù)充足，因此是需要向原告支付這部分款項的。
另外，原告劉某有公司的考勤記錄、聊天記錄等證據(jù)證明自己的加班屬實，按照法律規(guī)定，被告A公司也需要向原告支付對應(yīng)的加班費用。
最后，經(jīng)法院審理，判處被告A公司：支付原告劉某解除勞動合同經(jīng)濟補償、支付工資差額、支付加班工資和未休年假工資。
【浩云小結(jié)】
判決下達后，劉某對判決結(jié)果表示非常滿意。而本案也是浩云律所代理的對于仲裁結(jié)果和判決結(jié)果相差較大的典型案例。
實際上，勞動仲裁程序與民事訴訟程序存在諸多差異，而且在當(dāng)事人舉證、質(zhì)證、法律適用問題上，法官對相關(guān)法律規(guī)定的理解與勞動仲裁員并不一定一致。這種差異有時是由于法律的規(guī)定造成的，有時是由于審判人員的業(yè)務(wù)能力造成的。在司法實踐中，法院的判決與勞動仲裁委下達的裁決不一致的情況是比較常見的。
因此，當(dāng)勞動者對于仲裁結(jié)果不滿意的時候，應(yīng)該及時與代理律師溝通，在自己的合法利益沒有得到補償?shù)臅r候，是可以到法院進行起訴的。對于“勞動仲裁敗訴了，再去到法院訴訟的成功概率并不大”的錯誤觀念也要
勞動者和用人單位發(fā)生勞動糾紛的現(xiàn)象十分常見，如果勞動者對單位的處理結(jié)果并不滿意，可以到相關(guān)部門申請勞動仲裁。但是仲裁結(jié)果有輸也有贏，很多人會認(rèn)為，民事訴訟和勞動仲裁都是打官司，如果勞動仲裁敗訴了，再去到法院訴訟的成功概率并不大。那么這種觀點是否正確呢？下面我們就跟大家聊聊浩云律所代理過的一起真實案例，并從中解答這一問題。
【案情回顧】
2018年劉某入職北京A公司并擔(dān)任財務(wù)總監(jiān)職務(wù)，雙方簽訂為期1年的勞動合同，雙方約定的月工資標(biāo)準(zhǔn)為2.5萬元。一年后，A公司以雙方勞動合同到期為由解除了勞動關(guān)系。因此劉某向豐臺區(qū)勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求A公司支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金、支付拖欠2018年6月工資6250元、支付2018年6月至2018年9月未簽訂勞動合同二倍工資7.5萬元、支付任職期內(nèi)加班工資及未足額支付加班工資經(jīng)濟補償金。最后，仲裁委裁決A公司支付2018年6月的工資差額五千元，并駁回劉某的其他全部請求。
對于仲裁委的裁決，劉某表示不服，于是找到了浩云律所，希望向法院提起訴訟。經(jīng)過多次溝通，浩云的律師對本案具體情況向劉某作出了詳細的分析，并表示有信心幫助劉某追回自己的合法利益。于是劉某委托浩云侓師事務(wù)所代理，向北京市豐臺區(qū)人民法院提起訴訟。
【浩云說法】
這是一起非常典型的勞動糾紛案件，原告與被告雙方對于解除勞動合同是否違法、是否存在加班等問題存在爭議。
被告A公司認(rèn)為，劉某和自己公司之間屬于勞動合同到期終止的情況，無需支付經(jīng)濟補償金。另外原告屬于自己提出離職申請，同意合同期滿后不續(xù)簽，因此A公司依法無需支付其經(jīng)濟補償金。劉某的工資應(yīng)該以勞動合同為準(zhǔn)。
事實上，《勞動合同法》已經(jīng)明確規(guī)定了在解除勞動合同時用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)膸追N情形，其中一條就包括了勞動合同期屆滿的情況：“除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的”。在本案中，A公司在與劉某的合同到期后，沒有繼續(xù)與劉某續(xù)簽合同，且法院也認(rèn)為A公司辯解的“原告屬于自己提出離職申請”缺乏證據(jù)，不能認(rèn)定原告劉某是主動離職的，因此A公司解除合同的這一行為已經(jīng)構(gòu)成違法，是需要對原告支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償。
《勞動合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睿嗣穹ㄔ簯?yīng)當(dāng)依法發(fā)出支付令。”本案中A公司拖欠劉某2018年六月份工資差額5000元，且證據(jù)充足，因此是需要向原告支付這部分款項的。
另外，原告劉某有公司的考勤記錄、聊天記錄等證據(jù)證明自己的加班屬實，按照法律規(guī)定，被告A公司也需要向原告支付對應(yīng)的加班費用。
最后，經(jīng)法院審理，判處被告A公司：支付原告劉某解除勞動合同經(jīng)濟補償、支付工資差額、支付加班工資和未休年假工資。
【浩云小結(jié)】
判決下達后，劉某對判決結(jié)果表示非常滿意。而本案也是浩云律所代理的對于仲裁結(jié)果和判決結(jié)果相差較大的典型案例。
實際上，勞動仲裁程序與民事訴訟程序存在諸多差異，而且在當(dāng)事人舉證、質(zhì)證、法律適用問題上，法官對相關(guān)法律規(guī)定的理解與勞動仲裁員并不一定一致。這種差異有時是由于法律的規(guī)定造成的，有時是由于審判人員的業(yè)務(wù)能力造成的。在司法實踐中，法院的判決與勞動仲裁委下達的裁決不一致的情況是比較常見的。
因此，當(dāng)勞動者對于仲裁結(jié)果不滿意的時候，應(yīng)該及時與代理律師溝通，在自己的合法利益沒有得到補償?shù)臅r候，是可以到法院進行起訴的。對于“勞動仲裁敗訴了，再去到法院訴訟的成功概率并不大”的錯誤觀念也要更正。